Com o início do plano de imunização contra a Covid-19 em todo país, surgem questões que passam a preocupar as empresas de todos os seguimentos, em especial à obrigatoriedade de vacinação dos seus trabalhadores.

O assunto, embora de interesse público, reflete na esfera particular do cidadão que pode envolver aspectos filosóficos, religiosos, convicções pessoais e políticas.

As perguntas que muitos fazem e outros tantos tentam responder: Pode o empregado se recursar a ser vacinado? Por outro lado: Existe a possibilidade de dispensa do empregado, por justa causa ou sem justa causa?

Inicialmente, necessário se faz apresentar alguns dispositivos da Constituição Federal, que devem ser considerados:

Art. 5º, inciso II – ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei;

Art. 7º, inciso XXII – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;

Estes dois dispositivos norteiam e exemplificam os entendimentos acerca da possibilidade ou não de demissão do empregado que se recusar a ser imunizado.

Aqueles que entendem pela possibilidade da demissão por justa causa, sustentam que, apesar de ser direito do empregado, o artigo 7º, inciso XXII traduz uma obrigatoriedade do empregador em assegurar um ambiente de trabalho seguro e sem riscos para a saúde. Partindo desse conceito, a recusa em se vacinar atinge o interesse coletivo da organização, vez que colocará a saúde de todos os colegas de trabalho em risco. No entanto, por ser uma punição extrema, deve ser precedida inicialmente de conversa com o empregado, após aplicação de advertência e suspensão.

Esse entendimento foi corroborado pelo Supremo Tribunal Federal no julgamento das Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs 6586 e 6587) e de um Recurso Extraordinário com Agravo (ARE 1267879) que tratavam da vacinação contra a Covid-19, decidindo que, apesar de a vacinação não ser obrigatória, poderá implicar em punições àqueles que se recusarem a se imunizar.

Por outro lado, seguindo os preceitos insculpidos no artigo 5º da Constituição Federal, há o entendimento pela impossibilidade de demissão por justa causa, fundamentado no princípio da legalidade, eis que inexiste lei que prevê a obrigatoriedade da vacinação contra o coronavírus para a manutenção ou admissão no emprego. Assim, ocorrendo a demissão sem justa causa, esta pode ser considerada discriminatória e abusiva e, não seria possível a configuração de falta grave para dispensa por justa causa.

O Ministério Público do Trabalho se pronunciou favorável a demissão por justa causa mas, como dito anteriormente, seguindo-se um roteiro de sanções, que incluem advertência, suspensão, reiteração e, por fim, a demissão por justa causa.

Assim, temos um tema controvertido, com opiniões favoráveis e contrárias à demissão por recusa do empregado em se imunizar, decisão esta que, ainda por falta de uma previsão legal a respeito, deve ser tomada levando-se em consideração o caso concreto e que ainda deverá nortear várias discussões.

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Sobre o autor

Osvaldo Marchini Filho
Bacharel em Direito pela Universidade São Francisco
Bacharel em Administração de Empresas pela PUC Campinas
Pós-Graduado em Administração Financeira pelo Instituto Nacional de Pós-Graduação
Pós-Graduado e, Advocacia Empresarial pelas Faculdades Integradas Metropolitanas de Campinas
Atua no FCQ Advogados como especialista na área trabalhista consultiva e contenciosa.
osvaldo.marchini@fcqadvogados.com