Entra em vigor hoje a nova lei que prevê a igualdade salarial entre homens e mulheres, alterando dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)
O texto sobre a igualdade salarial havia sido uma das bandeiras levantadas pelo atual governo durante a comemoração do Dia Internacional da Mulher, no último 8 de março.
Além de reforçar a já existente vedação de discriminação (por sexo, etnia ou outras características pessoais), o dispositivo traz o valor das multas que serão devidas caso o empregador descumpra as regras de igualdade salarial – uma delas pode chegar a 100 (cem) salários-mínimos.
A nova lei traz, ainda, uma série de medidas para fomentar as práticas de igualdade remuneratória entre homens e mulheres, dentre elas o estabelecimento de mecanismos de transparência com a adoção de relatórios salariais que deverão ser divulgados pelas empresas, o reforço à fiscalização e canais de denúncia específicos para casos de discriminação salarial, e a promoção de práticas de diversidade.
Na linha do que já vinha sendo, há anos, incentivado por entidades internacionais, como a Organização Internacional do Trabalho (OIT), o Brasil passa a adotar práticas de igualdade salarial baseadas na transparência para tentar diminuir a discrepância remuneratória entre homens e mulheres que, segundo dados do IBGE de 2019, era de cerca de ¼ a menos para as trabalhadoras (ou seja, mulheres recebiam 77,7% do rendimento dos homens).
Outros levantamentos internacionais apontam que a pandemia pode ter trazido ainda mais prejuízos para a igualdade plena entre homens e mulheres. De acordo com estudo da Global Gender Gap Report de 2022 elaborado pelo Fórum Econômico Mundial, a pandemia e outras crises atrasaram entre 30 e 40 anos o alcance da plena igualdade entre gêneros.
O Brasil não está isolado na adoção de mecanismos de transparência remuneratória. Em março deste ano, o Parlamento Europeu já havia aprovado novas regras de sua Diretiva de Transparência Salarial, prevendo a divulgação de relatórios com informações completas e claras sobre remuneração, organizadas por gênero, e proibindo o sigilo salarial. Países como Austrália, Canadá, Áustria, Suécia, Lituânia e Luxemburgo possuem legislações tratando sobre o tema há anos.
Nesta mesma linha, muitas empresas já vinham adotando internamente ferramentas semelhantes àquelas trazidas na nova lei, em atenção ao cumprimento de agendas de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) e de Ambiental, Social e Governança Corporativa (ESG). Especialmente a capacitação de pessoas para boas práticas é um tema em alta desde a publicação da Lei nº 14.457/2022, que ficou conhecida como “Lei Emprega + Mulheres” e já previa treinamentos sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no ambiente de trabalho.
A importância de leis específicas, como esta que foi sancionada, e da adoção de boas práticas de igualdade dentro das empresas é que o cenário ajuda a revelar o que os relatórios especializados já apontam: a desigualdade remuneratória entre homens e mulheres não está apenas nos números salariais, entre indivíduos considerados isoladamente dentro das empresas conforme cargo e gênero, mas em diversas outras causas que impactam a vida profissional das mulheres, como a retirada do mercado de trabalho por conta da maternidade e as barreiras para ascensão na carreira (o chamado teto de vidro).
Os relatórios de transparência remuneratória podem auxiliar as empresas a identificar discrepâncias e atuar para corrigi-las, ainda que a nova lei não esteja clara sobre como funcionarão os levantamentos e divulgações na prática, e podem orientar para outros possíveis problemas na construção de práticas igualitárias, permitindo à empresa agir para a melhoria.
